HR marketing nebo-li tvorba kvalitní značky společnosti směrem k uchazečům o zaměstnání je znovuoživeným tématem posledních měsíců. Nedostatek vhodných kandidátů v některých segmentech na trhu práce je silným podnětem k zamyšlení zejména pro firmy, které se mu dříve dostatečně (nebo cíleně) nevěnovaly.

V kostce jde o vytvoření silné firemní kultury, propojení zaměstnanců s firemní identitou, jejich spokojenost a loajálnost. No a také jde o zvýšení atraktivity práce pro volné kandidáty (od výrobních pozic po management) a úspěšnost v boji o talenty na trhu práce. Tento článek není návodem, ale spíše impulzem k zamyšlení nad současným nastavením marketingu vaší firmy vůči uchazečům.

Prvky HR marketingu

Veřejné vystupování firmy
Vše vlastně začíná ještě před samotnými koly pohovorů a jednání s uchazeči o práci. Tím, jak se firma prezentuje navenek. A to jak na firemním webu, na svých sociálních sítích, ale také vystupováním a úrovní komunikace jejích zaměstnanců. Ďábel je skryt v detailech. Však si zkuste vybavit, ve kterém obchodě se na vás prodavači nejvíce usmívají? Kde vás potěšila ochotná telefonická podpora? Jak mluví lidé o své práci? Už zde jsou kořeny vnímání firmy také coby zaměstnavatele.

Nábor
Pak zde máme vlastní náborový proces. Od vlastního oslovení zájemců (kontaktování napřímo, inzerce, prezentace kariérní stránky na webu…) po samotné vedení pohovorů, představování firmy i náplně práce. Už náborový proces může uchazeče buď zaujmout nebo výrazně odradit. Opakovaně slýchám příběhy, že v poslední firmě si nevybírají ani tak firmy uchazeče, jako spíš uchazeči firmy do kterých nastoupí. Jaké jsou první hodiny a dny nového zaměstnance? Dostane uvítací balíček? Absolvuje seznámení se společností, s novými kolegy? Jaký je tzv on-board proces? První dny bývají často velmi intenzivně vnímány.

Komunikace uvnitř firmy
Firma nejsou jen stroje a produkty. Jsou to především spolupracující lidé. Jaká je atmosféra uvnitř firmy? Jak se lidé vzájemně oslovují? Jaké jsou vztahy managementu a podřízených? Jsou zaměstnanci oceňováni za mimořádné výkony, loajalitu či přínos? Znají a uznávají všichni firemní hodnoty? Konají se pro zaměstnance vzdělávací školení, soutěže či volnočasové teambuildingové akce? Mají všichni možnost se podílet na atmosféře na pracovišti? Existuje společný prostor pro komunikaci (sociální sítě, firemní časopis)?

Má smysl se HR marketingu věnovat?

Nevnímám HR marketing jako “druh reklamy” postavené na vychvalování firmy, jako nejlepšího místa pro práci. Z mého pohledu by mělo jít o trvale nastavené procesy uvnitř fitmy, které v případě potřeby náboru nových lidí můžeme využít k jejich přesvědčení. Případně pomůže budovat dobré jméno společnosti tak, že se uchazeči budou sami hlásit průběžně. Podmínkou je, aby vše bylo autentické a pravdivé. Aby to, co uchazečům nabídneme také opravdu v reálu získali.

Dobrým příkladem můžou být třeba kampaně menších kreativních agentur z poslední doby, kdy hledaly talentované, zapálené, dobře placené kolegy. Často prostřednictvím kampaní s pomocí videí natočených samotnými zaměstnanci hledali do týmu kolegu. A bylo to často postaveno až jako osobní vzkaz “hledáme tě, takto to u nás vypadá, přidej se k nám”. A skutečně se jednalo o dream job za slušné peníze. Některé agentury dokonce s vybraným uchazečem natočily video a představili jej, jako nového super kolegu, na kterého se těšili. Není to super?  Bezpochyby dobře vybírali toho nejschopnějšího především podle jeho schopnosti. Ale poutavou formou a zajímavou firemní kulturou snáze zaujali oproti suchým inzerátům z úřadu práce na nudné kancelářské místa. A to je trend posledních let, který se nedá ignorovat.

Tedy marketingově vzato

Je to vlastně kampaň jako jakákoliv jiná. Cílem komunikace (oslovení) je uchazeč. Toho je potřeba si nejprve identifikovat, abychom mohli vše připravit tak, aby jej pracovní místo maximálně zaujalo. Ve chvíli, kdy víme, koho hledáme, budeme snáze připravovat strategii na jeho oslovení. Ale musíme se mít o co opřít. Mít co nabídnout. Neprodáváme kvalitní produkt, ale chceme nabídnout práci a prostředí, které jej zaujme. Je mi jasné, že každá pracovní pozice není prudce kreativní a lidé vždy nekvílí nadšením z dalšího pracovního dne. Ale v příjemném kolektivu a fajn atmosféře je o pár důvodů méně odcházet jinam…

Shrnutí

Cestou není uplácení a předcházení si zaměstnanců, aby nikam neutekli nebo nepomlouvali zaměstnavatele. Smyslem cílevědomého personálního marketingu je pečovat o spokojenost zaměstnanců po stránce dobré atmosféry ve firmě, budování jejich soudržnost a hrdosti na týmovou práci (jakkoliv je to klišé) a vytvořit pro ně co nejlepší pracovní podmínky. A při náboru nových zaměstnanců to neváhat křičet do světa v cílené marketingové kampani.

Spokojenost nejde nařídit. Sdílení firemních hodnot nejde nařídit. Atmosféra a vzájemné chování nejde nařídit. To se musí budovat a musí to jít z každého člověka. Je potřeba na tom průběžně pracovat. Jak toho dosáhnout by asi spíše než já poradil nějaký zkušený personalista či kouč.

 

Jan Barbořík

Jan Barbořík

Pomáhám živnostníkům, malým a středním firmám s online i offline marketingem.
Jsem tu pro vás, když nestíháte udržovat firemní web a sociální sítě.
Pomohu, když je vaše firma málo vidět a nevíte si rady s propagací.
Umím vytvořit firemní grafiku, propagační materiály nebo webové stránky.
Podnikám pod značkou Devenio.
Jan Barbořík

Latest posts by Jan Barbořík (see all)